Kokouspöydän ympärillä istui miehiä. Huoneessa oli minun lisäkseni yksi nainen, hän toimi kokouksen sihteerinä. Asialistalla oli monimuotoisuuden hyödyt organisaatiolle, minä toimin yhdenvertaisuuskouluttajana.
”Emme mekään ole yhdestä puusta veistettyjä”, yksi miehistä aloitti pilke silmäkulmassa. Yksi oli ekonomisti, toinen juristi, kolmas diplomi-insinööri. Pöydän ympärillä oli siis ajattelun monimuotoisuutta, mies vakuutti.
Monessa organisaatiossa on alettu ajatella, että monimuotoisuus on muutakin kuin työntekijöiden ikää, sukupuolta, etnistä taustaa tai seksuaalista suuntautumista. Työpaikoilla puhutaan mielellään ajattelun ja toimintatapojen erilaisuudesta.
Yhdenvertaisuuskouluttajana pidän tätä huolestuttavana suuntana.
Pidän tätä huolestuttavana suuntana.
Ajattelun moninaisuuteen vetoaminen on kortti, joka oikeuttaa nykytilanteen. Sen, jossa pörssiyhtiöiden toimitusjohtajista vain yksi kymmenestä on nainen, ja monissa pienissä ja keskisuurissa yrityksissä on pelkästään miehistä koostuvia johtoryhmiä.
Vetoamalla ajattelun moninaisuuteen voi kuitata, ettei sillä ole väliä, vaikka johdossa olisi vain miehiä – kunhan miehillä on keskenään vähän erilaisia ajatuksia.
Ajattelun moninaisuus on vetoava ajatus myös naisvaltaisissa kokoonpanoissa. Olen huomannut tämän koulutuksissa, joissa on yllättäen herännyt huoli aamu-unisista introverteista.
Aamu-unisista introverteista huolestutaan, kun yhdenvertaisuuskoulutuksissa käsitellään työelämän normeja. Eli sitä, kenen ehdoilla toimitaan, millaisin käytännöin ja oletuksin.
Normia ei useinkaan huomaa, jos itse mahtuu sen sisään:
Jos oma sukupuoli-identiteetti on binäärinen, ei tule huomanneeksi henkilöstöjohtajan ”hyvät naiset ja herrat” -avausta. Jos itse elää heteroperheessä, ei huomaa, kuinka kahvihuoneessa jutellaan heteronormatiivisten olettamusten läpi. Jos ihonväri on valkoinen, ei huomaa, kuinka ei-valkoisille kollegoille puhutaan englantia. Jos ei tarvitse liikkumiseen apuvälineitä, ei huomaa rampin puuttumista.
Jos ei tarvitse liikkumiseen apuvälineitä, ei huomaa rampin puuttumista.
Näistä normeista ja aiheista – seksuaali- ja sukupuolivähemmistöistä, vammaisuudesta, etnisyydestä ja rasismista – on usein vierasta ja epämukavaa puhua. On helpompaa innostua pohtimaan:
Jos kokouksemme alkavat aikaisin, miten aamu-uniset kollegamme voivat? Entä ehtivätkö introvertit saada suunvuoroa puheliaassa ryhmässä?
Yhtäältä nämä kysymykset voivat auttaa oivaltamaan, että se mikä on tuttua, turvallista ja toimivaa minulle, ei ole sitä kaikille. Toisaalta, jos keskustelutilan vievät unirytmit ja temperamenttierot, voi valkoisella naisvaltaisella työpaikalla alkaa tuntua siltä, että meillähän on monimuotoinen henkilöstö – ja tärkeä yhdenvertaisuutta edistävä teko on kokoustaa vasta kymmeneltä.
Yhdenvertaisuustyön fokus pitäisi pitää henkilöstön monimuotoisuuden tilassa ja toiminnan syrjimättömyydessä, ei ajattelun moninaisuuden korostamisessa.
Työpaikkojen yhdenvertaisuussuunnittelun tarkoituksena on tunnistaa epäkohtia ja löytää niihin ratkaisuja. Tutkimustieto työelämän syrjinnästä ei liity aamu-unisiin tai introvertteihin.
Vakavimpia osoituksia työelämän epäoikeudenmukaisuudesta on esimerkiksi se, että saadakseen saman määrän työhaastattelukutsuja, somalitaustaisella nimellä joutuu lähettämään nelinkertaisen määrän työhakemuksia kuin samoilla ansioilla ja suomalaisella nimellä.
Alkuvuodesta selvisi, että nimeen perustuvat erot työnhaussa ovat kaventuneet vuodesta 2016. Parannusta voi osaltaan selittää yhdenvertaisuustyö, jota on tehty työpaikoilla, erityisesti vuonna 2015 voimaan astuneen yhdenvertaisuuslain jälkeen.
Toivoisin oppositiosta rohkeampia avauksia.
Mutta nyt politiikassakin on innostuttu aamu-unisten puolustamisesta: kevään vaaleissa SDP kampanjoi kasin aamuja vastaan. Itse toivoisin oppositiosta rohkeampia avauksia, varsinkin, kun nykyinen hallitus kipuilee maahanmuuton ja rasismikoulutuksensa kanssa.
Hyvä muistutus löytyy Sanna Marinin (sd.) hallituksen työelämän monimuotoisuusohjelman kirjauksesta: yhdenvertaisessa yhteiskunnassa eri väestöryhmät ovat edustettuina eri työtehtävissä.
Kokoushuoneen miehille haluan korostaa: tarkoituksena ei ole vetää pallia kenenkään alta, vaan vaikuttaa siihen, miten uusia paikkoja täytetään.
Shadia Rask
Kirjoittaja on etsinyt ajattelun moninaisuutta haastattelemalla yhdenvertaisuustyön ammattilaisia ja kirjoittaa aiheesta tietokirjaa Alfred Kordelinin säätiön tuella.